Savez-vous encourager?

Se sentir reconnu dans son travail est un besoin universellement partagé... Or, il est loin d'être toujours comblé: de nombreuses personnes se plaignent de ne pas se sentir appréciées à leur juste valeur dans leur milieu professionnel. D'où un sentiment de frustration et une démotivation. 

Ces sentiments auraient pu être évités, dans bien des cas, si ces personnes avaient reçu de leur supérieur hiérarchique un feed-back adéquat: positif et valorisant lorsque leur action le mérite, critique mais constructif quand ce qu'elles font ne correspond pas aux attentes.

Savoir donner ce type de signaux constitue tout un art dont il peut être utile de connaître les règles de base, si on veut développer une saine ambiance de travail dans son entreprise et motiver ses troupes

Les feed-backs positifs

A la base de tout feed-back, positif ou négatif: le respect de l'autre. Comme dans tous les échanges entre êtres humains...

N'hésitez pas à féliciter

Vous pouvez féliciter quelqu'un, et donc lui donner un feed-back positif, en privé comme en public, devant ses collègues comme devant ses supérieurs. C'est une manière de lui donner crédit pour ses actes et cette attitude lui montrera que vous n'êtes pas du genre à vous approprier ses idées ou ses succès et qu'il peut vous faire confiance.

Soulignez les aspects positifs

Soyez très spécifique et clair dans votre compliment. Si l'un de vos collègues s'acquitte merveilleusement d'un exposé au cours d'une réunion, il ne suffit pas de le féliciter, même devant tous ses collègues. Lui dire: "Ton exposé était vraiment très réussi" n'est pas assez parlant. Pour lui donner toute sa valeur, votre feed-back doit être précis: "J'ai beaucoup apprécié la clarté de ton exposé et la rigueur avec laquelle tu l'as structuré".

Soulignez les effets positifs du comportement ou de l'action de la personne que vous félicitez. Reprenons le cas du collaborateur qui vient de faire un exposé convaincant, vous pouvez par exemple lui dire: "Grâce à la clarté de ton exposé, les membres de la réunion ont vraiment pu saisir les enjeux de notre décision".

Les feed-backs négatifs

Si vous avez quelque chose à reprocher à l'un de vos collaborateurs ou de vos employés, faites-le rapidement. Il est important d'aborder le sujet avant que la personne n'ait oublié les faits. Adressez-vous directement à ce collaborateur plutôt que de vous plaindre de lui auprès d'autres personnes. Ne lui faites pas de remarques devant témoins, prenez-la à part et dites-lui franchement ce qui ne va pas. Soyez direct sans être blessant. Ne le laissez pas "deviner" ce que vous voulez dire. Il doit clairement comprendre ce que vous n'avez pas aimé et pourquoi.

Ne jugez pas la personne mais seulement son travail et les conséquences de ses erreurs. Traiter quelqu'un d'incapable, de nul ou de paresseux n'a jamais fait progresser personne... Or, l'objectif d'un feed-back négatif n'est pas de démolir la personne à laquelle il s'adresse mais de lui permettre d'identifier un comportement inadéquat pour qu'elle puisse le changer et améliorer ainsi sa façon de travailler.

Soyez précis!

Cette recommandation, importante dans le cas d'un feed-back positif, l'est encore plus dans le cas d'un commentaire négatif. Il est également primordial d'amener la personne à prendre conscience des conséquences de ses actes. Peut-être ne les perçoit-elle pas d'elle-même. À vous, dans ce cas, de les lui faire comprendre. Demandez à la personne concernée ce qu'elle pense personnellement de sa façon d'agir et ce qu'elle compte faire la prochaine fois.

Proposez des pistes d'amélioration

Au cas où votre collaborateur ne trouverait pas de solution lui-même, n'hésitez pas à lui faire des suggestions et à établir avec lui un plan d'action. Prenons le cas d'un collègue timide qui vient de rater son discours devant un groupe important... On peut lui suggérer, par exemple, de s'entraîner régulièrement devant une équipe restreinte avant de se lancer devant un auditoire plus large. Si la proposition est acceptée par l'intéressé, informez-vous périodiquement des progrès réalisés.

Ne demandez pas à une personne de changer trop de choses en même temps. Si le problème est vaste, établissez avec elle des priorités. Prévoyez des étapes qui vont lui permettre, avec le temps, d'atteindre le but visé. À intervalles réguliers, assurez-vous que la personne progresse dans le sens défini et encouragez-la.

Soyez généreux en terme de feed-backs positifs. Essayez d'en donner beaucoup plus que des feed-backs négatifs. Vous constaterez ainsi que votre attitude motivera les personnes concernées. Se sentant reconnues, elles gagneront en plaisir de travail et en confiance en elles. Elles pourront alors manifester une plus grande autonomie, plus de créativité et un sens accru de l'initiative.