En quoi consiste le plan de formation?
Pour mettre en oeuvre la formation continue dans son entreprise, l'employeur peut élaborer un plan de formation. Ce plan va organiser l'accès des salariés à des actions de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.
Il n'est obligatoire que dans les entreprises de plus de 10 salariés. Le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) est alors consulté sur l'exécution du plan de formation de l'année précédente et sur le projet de plan pour l'année à venir.
Trois types de formations doivent être envisagées:
les actions d'adaptation au poste du travail,
les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans
l'emploi,
les actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.
Qui est concerné?
C'est l'employeur qui décide quels sont les salariés qui seront appelés à suivre une action de formation dans le cadre du plan de formation en fonction des besoins d'évolution de l'entreprise et des différents postes.
Le salarié à qui elle est proposée a l'obligation de suivre la formation.
En vertu de son pouvoir de direction, l'employeur peut sanctionner ceux qui refuseraient de partir en formation. Un refus, sans motif valable, de participer à un stage dans l'intérêt de l'entreprise, peut ainsi conduire au licenciement (Cass. soc., 5 décembre 2007, n° 06-42.905).
Quels sont vos droits pendant la formation?
Le départ en formation correspond à une mission professionnelle. Durant cette période, le salarié continue, en principe, à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Les frais de restauration et d'hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l'employeur.
En contre partie, le salarié doit suivre avec assiduité la formation et ne peut pas s'opposer à la décision éventuelle de l'employeur de le réintégrer à son poste de travail avant la fin de la formation. L'employeur conserve, en effet, son pouvoir de contrôle et de direction pendant votre stage, même si la formation a lieu dans un organisme de formation externe.
Quelle rémunération?
Si le maintien de la rémunération est de principe, des exceptions existent selon le type d'action envisagée et selon qu'elle a lieu ou non sur le temps de travail.
Les actions d'adaptation au poste du travail et les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi
Elles sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'entreprise. Votre salaire de base est donc maintenu ainsi que toutes les primes (assiduité, rendement, productivité, treizième mois, etc.).
Un accord d'entreprise peut prévoir des formations qui dépassent la durée légale ou conventionnelle du travail. Dans ce cas, les heures qui dépassent votre horaire habituel de travail doivent vous êtres payées en heures supplémentaires.
Concernant les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi, un régime dérogatoire peut cependant prévoir de rémunérer les dépassements à un taux normal.
Les actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés
Elles peuvent, sous réserve d'un accord écrit entre salarié et l'employeur, se dérouler en dehors du temps de travail. Elles ne sont alors pas rémunérées, mais le salarié peut percevoir une allocation de formation correspondant à 50% de sa rémunération horaire nette de référence. Cette allocation de formation est imputable sur les dépenses de formation et n'aura pas le caractère de rémunération au regard de la Sécurité sociale.
A noter: Les actions de formation en dehors du temps de travail sont limitées à 80 heures par an et par salarié.
Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, les actions de formation en dehors du temps de travail sont limitées à 5 % de celui-ci. Dans le cas d'une action déroulant en tout ou en partie en dehors du temps de travail, le salarié a vocation à accéder en priorité, après un an, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises.
Quelles sont les suites de la formation?
A l'issue de la formation, le salarié réintègre son poste de travail ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales. L'employeur n'a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération...), sauf lorsqu'il s'y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l'entreprise prévoit cette reconnaissance.
L'employeur peut prévoir une clause de dédit formation
Certains employeurs sont réticents lorsqu'il s'agit de financer des formations qualifiantes pour leurs salariés de peur de les voir quitter l'entreprise et aller utiliser leurs nouvelles compétences auprès des concurrents.
Afin de conserver, au moins pendant un certain temps, le bénéfice de la formation payée à leurs salariés, il est possible de prévoir et de signer une clause de dédit-formation.
Que contient-elle?
Le salarié s'engage à:
ne pas quitter l'entreprise pendant un certain délai après sa formation,
verser à son employeur un dédit, à titre de remboursement des frais de formation, en cas de départ avant ce délai.
Est-elle soumise à conditions?
Pour que la clause de dédit-formation soit valable:
les frais réels engagés par l'entreprise pour la formation doivent être supérieurs aux dépenses de formation imposées par la loi ou les textes conventionnels;
le montant du dédit ne doit pas correspondre à une évaluation forfaitaire mais à des dépenses précises et effectives. Il doit être convenu à l'avance et indiqué dans la clause;
le salarié doit conserver la possibilité de démissionner.
la durée de la clause varie de 1 an, pour un technicien ou agent de maîtrise, à 4 ou 5 ans pour un cadre ayant suivi une formation longue de 12 à 18 mois.
Quand la mettre en œuvre?
La clause de dédit-formation ne peut valablement être mise en oeuvre que si la rupture du contrat de travail est imputable au salarié. Attention, si le départ du salarié est occasionné par le comportement fautif de l'employeur, la clause de dédit-formation ne peut pas recevoir application (harcèlement, discrimination...).
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