Avertissement et sanctions ultérieures

La procédure applicable

L'employeur qui décide d'infliger un avertissement à un salarié, en raison de son comportement, doit notifier cette sanction, ainsi que ses motifs, par lettre remise en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception. En revanche, il n’a pas obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable.

Attention!

Les motifs indiqués dans une lettre d’avertissement lient l'employeur. Dès lors, il ne pourra ultérieurement invoquer un fait distinct comme justification de la sanction intervenue.

L'absence de notification écrite et motivée peut entraîner l'annulation de l'avertissement par le Conseil des prud'hommes.

Le droit d’oubli

En l’absence de faits nouveaux, une même faute ne peut faire l’objet de plusieurs sanctions conjointes ou successives.

Attention! 

Dans le cas d’un avertissement et si le salarié ne tient pas compte du reproche qui lui a été notifié, l’employeur pourra s’appuyer sur des faits nouveaux pour motiver une seconde sanction.

Par exemple, si malgré un premier avertissement pour "non port du casque de chantier" un salarié refuse toujours de le porter, l’employeur pourra justifier un licenciement ou une mise à pied disciplinaire en évoquant le comportement fautif du salarié malgré l’avertissement antérieur qu’il avait reçu.