L'employeur peut-il modifier les conditions de travail de ses salariés?

L'employeur a toujours le droit de modifier les conditions de travail d'un salarié (changement d'attribution d'horaires, lieu de travail, modification de la rémunération...). Mais le salarié est en droit de refuser. Or, selon qu'il s'agit de la modification d'un élément essentiel du contrat ou d'un simple changement des conditions, le refus du salarié aura des conséquences différentes.

Qu'entend-on par modification d'un élément essentiel du contrat?

C'est un changement qui affecte un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat. Par exemple, la rémunération, la qualification et la classification, les fonctions définies, le lieu de travail (si le contrat ne comporte pas de clause de mobilité), la durée du travail. Ainsi, dans le cas d'un temps partiel (de quatre jours par semaine, le salarié ne travaillant pas le mercredi par exemple), l'employeur ne peut modifier votre jour de repos (le mercredi) sans votre accord à moins que cela n'ait été prévu dans le contrat.

La modification essentielle ou substantielle s'oppose à la modification secondaire du contrat de travail qui n'a pas d'influence sur la conclusion du contrat et porte sur des aménagements mineurs modifiant seulement les conditions de travail. Par exemple, le déplacement du lieu de travail sans allongement du trajet, la mutation de fonction sans changement de salaire.

Le salarié dispose-t-il d'un délai pour refuser ou accepter la modification d'un élément essentiel du contrat?

L'employeur doit informer individuellement le salarié de la modification envisagée. Cependant, la loi ne prévoit pas de procédure particulière pour répondre à la proposition de modification, ni de délai à respecter. Le salarié peut accepter, refuser la proposition ou ne pas répondre. Son silence ou le fait de rester dans l'entreprise en exécutant son travail aux conditions nouvelles ne vaut pas acceptation.

En revanche, si la modification a une cause économique (difficultés économiques, sauvegarde de la compétitivité...), l'employeur doit informer chaque salarié concerné de la proposition de modification par lettre recommandée avec accusé de réception en précisant qu'il dispose d'un délai d'un mois pour répondre (art.1222-6 du Code du travail). Passé ce délai, le silence du salarié vaut acceptation de la modification.

Le salarié peut-il refuser une modification du contrat de travail?

Oui, s'il s'agit d'un élément essentiel du contrat

L'employeur ne peut l'imposer au salarié. En cas de refus ou de silence de celui-ci, l'employeur devra renoncer à la modification et maintenir les conditions antérieures du contrat.

Si l'employeur persiste dans sa décision de modifier le contrat, il lui appartiendra de licencier le salarié en respectant la procédure de licenciement, le préavis et en versant au salarié des indemnités de licenciement.
Le salarié pourra alors saisir le Conseil des Prud'hommes pour faire trancher le litige qui l'oppose à son employeur.

Attention: si, lors de l'embauche, le salarié a donné son accord aux modifications futures de son contrat, par exemple, en signant une clause de mobilité géographique ou une clause de variation horaire, il ne pourra pas s'opposer à ces modifications même si elles portent sur un élément substantiel du contrat.

Non, s'il s'agit d'un simple changement des conditions de travail

Le refus du salarié constitue alors une faute professionnelle que l'employeur peut sanctionner au besoin par un licenciement.





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