Grèves : quelles conséquences pour les salariés grévistes ?

Qui peut faire grève ?

Tout salarié peut faire grève, mais en respectant certaines conditions. Il faut :

• une cessation totale du travail même pour une courte durée. Il n'est pas possible d'exécuter son travail au ralenti ou dans des conditions défectueuses sans arrêt véritable du travail.
• une cessation collective du travail. Vous ne pouvez pas décider tout seul d'une cessation individuelle de votre travail. Mais un salarié qui répond à un mot d'ordre formulé au plan national peut, seul, faire la grève dans son entreprise (Cass. soc., 29 mars 1995, n° 95-41.863, Bull. civ. V, n° 111). Dans les entreprises qui n'occupent qu'un seul salarié, celui-ci est le seul à même de présenter et défendre ses revendications professionnelles et peut donc, seul, exercer son droit de grève (Cass. soc., 13 nov. 1996, n° 93-42.247, Bull. civ. V, n° 379, D. 1997.IR.6).
• que la grève soit motivée par des revendications professionnelles qui doivent être portées à la connaissance de l'employeur. Une grève de protestation contre les décisions de la puissance publique est considérée comme licite. Mais attention, ce principe a des limites. Il ne serait pas possible de faire grève pour un motif politique (la présentation de tel ou tel candidat), pour un motif humanitaire (l'aide aux réfugiés), ou pour tout autre motif qui n'aurait pas de rapport avec la vie de l'entreprise.

Faut-il l'accord de votre employeur ?

- Dans le secteur privé, les salariés n'ont pas l'obligation légale de prévenir leur employeur. Par courtoisie, il est cependant conseillé de l'avertir, notamment pour lui permettre de s'organiser.

- Dans le secteur public, il est nécessaire de déposer un préavis motivé. Le préavis doit parvenir 5 jours francs avant le déclenchement de la grève à l'autorité hiérarchique ou à la direction de l'établissement, de l'entreprise ou de l'organisme intéressé.

Quelles répercussions sur votre contrat de travail ?

- Suspension du contrat de travail

La grève suspend le contrat de travail, mais ne le rompt pas.

Si vous êtes victime d'un accident lors de la grève, il ne peut pas être pris en charge au titre de la législation sur les accidents de travail.

Les périodes de grève sont en principe déduites du temps de travail, qui détermine la durée de vos congés payés, sauf s'il existe des dispositions conventionnelles contraires.

Si vous tombez malade vous percevez les indemnités journalières de sécurité sociale. Concernant les indemnités complémentaires versées par l'employeur, elles vous sont dues si vous tombez malade avant la grève. Mais si vous tombez malade pendant le mouvement de grève, vous ne pouvez prétendre au maintien de votre salaire prévu en cas de maladie, sauf disposition contraire.

- Réduction du salaire

Le salarié qui participe à un mouvement de grève ne peut pas prétendre au paiement de son salaire. Votre salaire sera réduit au prorata du temps de grève. L'abattement du salaire doit être calculé sur l'horaire mensuel réel des salariés.

Les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites. La retenue sur le salaire en raison de la participation à une grève ne doit pas avoir le caractère d'une sanction mais doit être proportionnelle à la cessation du travail.

A savoir : Dans la fonction publique, seul 1/30^e de salaire est retenu par jour de grève. En outre, le paiement des heures de grève peut être prévu dans un accord de fin de conflit négocié par les syndicats.

- Et les primes ?

La réduction ou la suppression d'une prime pour participation à une grève n'est pas discriminatoire si les autres absences, différentes de celles que la loi assimile à du temps de travail effectif, entraînent la même réduction ou suppression. Ainsi, minorer la prime d'assiduité d'un gréviste n'est pas illicite dès lors qu'une absence pour maladie a les mêmes effets.

Risque-t-on une sanction ?

L'employeur ne peut pas prendre des mesures discriminatoires vis-à-vis d'un salarié qui exerce son droit de grève. En effet, le salarié ne peut être ni sanctionné, ni licencié, ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de sa participation à un mouvement de grève.

Ainsi, il ne peut pas y avoir de mention sur le bulletin de paie de l'exercice du droit de grève.

Il est cependant possible de licencier un salarié gréviste. Mais seule la faute lourde peut motiver ce licenciement (Code du travail, art. L. 2511-1et Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 8 juillet 2009, n° 08-40139)

Or la faute lourde est une faute d'une extrême gravité, révélant une intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise et ne pouvant pas être excusée par les circonstances. Par exemple, des actes d'entrave à la liberté du travail, des menaces, un abandon des règles de sécurité, des actes de séquestration, de violence sur les biens ou les personnes.

Et pour les non-grévistes L'employeur peut-illeur demander de remplacer les grévistes ?

L'employeur ne peut pas faire appel à des travailleurs temporaires ou à des salariés engagés par un contrat à durée déterminée pour remplacer des salariés grévistes. Par contre, il peut demander aux non-grévistes d'effectuer des heures supplémentaires. Il peut également prendre des mesures pour assurer la continuité de l'activité : modification des fonctions de salariés non-grévistes, sous réserve de leur accord, participation de bénévoles.

L'employeur peut-il récompenser les salariés non-grévistes ?

Non, la Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 1^er juin 2010 que l'attribution d'une prime exceptionnelle aux salariés n'ayant pas participé à un mouvement de grève est discriminatoire, l'article L. 2511-1 du code du travail prévoyant expressément que l'exercice du droit de grève ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération et d'avantages sociaux. Dans cette affaire, l'employeur avait attribué une prime exceptionnelle de 150 euros aux seuls salariés qui avaient continué à travailler pendant le mouvement de grève.

L'employeur doit-il les rémunérer ?

L'employeur doit rémunérer les non-grévistes, sauf s'il peut prouver qu'il a été dans l'impossibilité de leur donner du travail.

En cas d'occupation des locaux, l'employeur peut se faire relever de son obligation de payer les salariés non-grévistes s'il demande un jugement d'évacuation aux tribunaux